Aparenta si esenta

Una dintre greșelile frecvente pe care le facem este să catalogăm persoanele imediat cum le vedem. “Uite o blonda bine facută! Sigur nu are nimic în cap”, “Uite un bărbos cu haine vechi stând pe o bancă! Sigur este un cerșetor” De ce ești așa sigur? Îi cunoști de undeva? Știi IQ-ul ei sau situația lui materială?  Atunci de ce ești așa sigur că ai dreptate?

Ce simți când iți dai seama că nu e așa? Depinde de la persoană la persoană.

Filmulețul urmator, pe care probabil că majoritatea il știți, ne dă o lecție despre aceste aparențe și despre faptul că nu trebuie să ne lăsăm influențați de ele.

Incă mai credeți că domnul acela de pe bancă era cerșetor?

Când lucrezi în Resurse Umane unul din lucrurile pe care știi că trebuie să le eviți este acela de a cataloga cartea după copertă, pentru că asta te poate costa pierderea unui candidat bun. Tu trebuie să descoperi potențialul care stă în spatele hainelor, sau a machiajului pentru că acolo se poate ascunde un artist excepțional, sau un programator foarte bun. Nu spun că prima impresie nu contează, dar nu trebuie să te limitezi la ea, sau ea să fie cea care pune punct unei discuții care încă nu a început. Acordă-i 30 de minute acelei persoane și de-abia apoi poți să dai un feedback despre ea. Abia atunci poți să spui cu certitudine că aveai dreptate, blonda chiar nu avea nimic în cap.

Un alt exemplu despre aparență și esență este filmulețul următor, care demonstrează că în spatele unor haine murdare de vopsea și a unui aspect neîngrijit poate să existe o explicație simplă și plauzibilă pe care trebuie doar să ai timp să o asculți.

Anunțuri

Tehnica STAR de susţinere a unui interviu

Una dintre cele mai uzuale tehnici de intervievare este cea bazată pe întrebări care conduc la stabilirea unor competenţe urmărind comportamentul candidatului din trecut. Acesta împărtăşeşte astfel diferite situaţii la care a luat parte, proiecte în care a fost implicat, studii pe care le-a făcut, burse pe care le-a câştigat, etc.

Această tehnică se numeşte STAR şi presupune:

  • Situation – intervievatorul află informaţii despre situaţiile în care candidatul a trebuit să rezolve o anumită problemă
  • Task – sarcina concretă pe care candidatul a avut-o de îndeplinit
  • Action – acţiunile desfăşurate pentru rezolvarea sarcinii
  • Results – rezultatul acţiunilor

Exemple de întrebări de tip S: Care era situaţia exactă? Care sunt proiectele pe care aţi lucrat? Unde aţi lucrat? Când aţi avut bursă de studii?
Exemple de întrebări de tip T: Ce aveaţi de făcut dvs. la proiectul X? Care erau sarcinile dvs. în cadrul proiectului X?
Exemple de întrebări de tip A: Ce aţi făcut dvs. pe proiectul X? Ce măsuri aţi luat? Ce aţi făcut în situaţia Y? Cum aţi făcut taskul Z? Ce instrumente aţi folosit pentru a îndeplini sarcina S?
Exemple de întrebări de tip R: Ce rezultate aţi obţinut? Ce realizări aţi avut?

Rezultatul adoptării unei astfel de tehnici de intervievare este verificarea acţiunilor trecute ale candidatului şi conturarea unor competenţe după terminarea fiecărui set de întrebări STAR. Această metodă nu lasă candidatului posibilitatea de a exprima sentimente, declaraţii teoretice sau opinii şi concentrează toată discuţia pe evenimente trecute, pe ce a făcut şi gândit atunci.

Un exemplu practic, foarte interesant, puteţi asculta aici.

#2 Recrutarea şi selecţia personalului

Întâlnirea de marți, 7 decembrie a avut ca temă „Procesul de recrutare şi selecţie a personalului”, prezentată de Claudiu Cornoiu, HR Recruiter la Professional.

Am început cu definiția procesului de recrutare, ca activitate a M.R.U. care identifică sursele de candidați calificați şi îi determină să candideze pentru ocuparea unor posturi noi sau vacante în cadrul unei organizații.

Claudiu ne-am detaliat, apoi, cele 2 etape ale recrutării finalizând cu selecţia candidaților.

Recrutarea presupune:

  • Definirea cerințelor – pe baza planului de recrutare şi a fişei postului (specificaţiile postului)
  • Atragerea candidaților – trecerea în revistă şi evaluarea surselor potențiale de candidaţi din interiorul şi exteriorul companiei, alegerea modului în care se va face public anunțul de angajare, redactarea acestuia, etc.
  • Selectarea candidaților – trierea CV-urilor, intervievarea, testarea, evaluarea abilitaților, etc.

Am discutat pe rând despre fiecare etapă atât la nivel teoretic, dar şi exemplificat cât mai clar cu situaţii din practică.

Definirea cerințelor

Cerințele de studii, experiență şi profil de personalitate rezultă din fişa postului, aceasta fiind baza redactării anunţului de angajare, ca şi a formulării criteriilor pe bază cărora trebuie evaluaţi candidaţii. În redactarea anunţului nu trecem toate informaţiile din fişa postului, ci doar elementele relevante – obiectivul postului, principalele sarcini, diverse particularități şi profilul candidatului. La acestea putem adăuga cerințe specifice sau condiții speciale de lucru.

Atragerea candidaţilor

Candidații își vând forţa de muncă, dar sunt cumpărători a ceea ce oferă organizația, deci analiza atuurilor și deficienţelor trebuie să se concentreze pe aspecte ca: reputaţia, salarizarea şi avantajele nesalariale, condiții de muncă, interesul intrinsec al posturilor, climatul organizațional, posibilităţile de formare profesională, perspective de carieră, locul de desfășurare a activității.

Anunțul de angajare trebuie să atragă atenția, să stârnească interesul și să îndemne la acțiune. Acesta trebuie să înceapă cu un titlu incitant și să conțină informații despre:

  • organizație (tradiție, obiect, filiale, etc.);
  • post;
  • atributele persoanei căutate;
  • amplasament;
  • remunerare și avantaje;
  • ce trebuie să facă un candidat.

Trierea candidaturilor la angajare

  • Pe baza concordanței dintre candidatură şi criteriile din fişa postului, se face împărţirea candidaților în: posibili, marginali, necorespunzători;
  • Se face o listă cu candidaturile, menționând în dreptul fiecăreia data la care a fost primită, numele candidatului, ce se întâmplă cu cererea – respinsă, în așteptare, pentru lista scurtă, etc;
  • Dintre candidații posibili se face lista scurtă pentru interviu (4 – 8 candidaţi);
  • Se realizează programarea interviurilor (desigur, consultându-i telefonic pe candidați), acordându-se fiecăruia minim 30 minute, cu pauză între candidați şi având grijă să nu se facă mai mult de 4 interviuri pe zi;
  • Este elegant a se trimite scrisori standard pentru cei rămași în aşteptare și pentru cei refuzați, oricum ei trebuie contactaţi telefonic pentru a li se comunica ce s-a întâmplat cu candidatura lor. Lipsa oricărui feedback dă senzația lipsei de seriozitate şi profesionalism.

Tipuri de interviu

Interviul biografic – Ne interesează ca persoana pe care o intervievăm să detalieze pe cât posibil experiențele de muncă avute, insistându-se pe atribuțiile îndeplinite la locurile de muncă specificate în CV, motivația trecerii de la un loc de muncă la altul și modul în care a părăsit organizațiile în care a lucrat.

Interviul planificat prin referire la fişa postului – Ne interesează cunoștințele, aptitudinile, specializarea și calificările persoanei intervievate.

Interviul orientat situațional – Se cere candidatului să explice cum ar gestiona o situație imaginară, care seamănă cu cele pe care le-ar putea întâlni dacă ar fi angajat pe postul pentru care candidează.

  • exemplu: unui candidat la un post în vânzări i se cere să arate cum ar reacţiona la impoliteţea unui client al său

Interviul orientat spre competențe comportamentale – Se cere candidaților să descrie cum au gestionat anumite situații concrete cu care s-au confruntat în trecut.

  • exemplu: pentru a testa comportamentul de membru al unei echipe (team player) o posibilă întrebare ar fi: „îmi puteți relata cel puțin o ocazie în care i-aţi convins pe colegii dvs. de echipă să facă un lucru pe care la început, nu doreau să-l facă ?”

Câteva sfaturi pentru viitorii recrutori:

  1. Este important să vă alocaţi suficient timp pentru interviu, să nu programați prea multe interviuri în aceeași zi. Chiar dacă vă luați notițe, impresiile despre diferiţi candidaţi vor tinde a se amesteca.
  2. Nu trebuie să folosiți un singur tip de interviu, nu există algoritmi în evaluare.
  3. Este absolut necesar să cunoașteți suficient de bine cerințele postului pentru care faceţi evaluarea.
  4. Este important a creea o atmosferă relaxată în timpul interviului, pentru că scopul este acela de a afla cât mai multe informaţii şi oricui îi este greu să se deschidă într-un climat tensionat;
  5. Puteți să vă luaţi notiţe şi este bine să nu o faceţi pe furiş. Nu deconcertați candidații cu grimase ori mimici dezaprobatoare atunci când notaţi ceva ce nu-i avantajează;
  6. Aveți grijă la efectele de halo pozitiv și negativ sau la comparații;
  7. Ieșirea din interviu se face mulțumindu-i candidatului pentru timpul acordat şi spunându-i ce urmează să se întâmple în continuare.

La sfârșitul întâlnirii am discutat despre scrierea şi interpretarea unui CV și am identificat pe mai multe exemple de CV-uri aspectele pro și contra care ne-au făcut să concluzionăm: „așa da, așa nu!”.

Îi mulţumim lui Claudiu pentru toate informațiile foarte folositoare pe care ni le-a prezentat şi pentru multitudinea de situații practice pe care ni le-a povestit din experiența de Recrutor.

Până la următoarea întâlnire, spor la lucru și bafta la proiecte.