Care este obiectivul tău?

Unul din aspectele importante pe care trebuie să le ai în vedere la completarea unui CV este câmpul „obiectiv”. Datorită lui ți se dă ocazia să dai câteva detalii despre planurile tale de viitor în ceea ce privește angajarea în cadrul unei companii, dezvoltarea ta personală sau profesională. O singură frază care trebuie să atragă atenția persoanei care îți citește CV-ul și care ar trebui să fie ca prima impresie – convingătoare.

Am deschis acest subiect, pentru că mi s-a întâmplat să citesc CV-uri și mi-au atras atenția câteva greșeli pe care aplicanții le-au făcut încă de la acest prim câmp, cel de OBIECTIV.

Limba română, bat-o vina! (sau limba engleză)

Sunt persoane care nu verifică ceea ce scriu, sau nu știu să scrie și ajung la formulări agramate și hilare: „As dori in doneniu inginerie bazat pe facultatea care am studiato.”, sauTo work in a company renowned national and international levels that give me the possibility to promote the professional„. Există diverse instrumente de corectare gramaticală pe internet care să te ajute să ajungi la o frază scrisă bine – dicționarele online, sau chiar Google translate, folosiți-le cu încredere dacă nu sunteți siguri pe ceea ce ați scris!

Ce e mult strică!

Această frază, în care îți expui obiectivul, trebuie să fie scurtă, clară și la obiect, nu să te pierzi în cuvinte, pentru ca recrutorul să ajungă la concluzia că mai trebuie să o citească încă o dată pentru că n-a înțeles nimic. „To work in a professional elevated environment / national or multinational company, where I can apply the knowledges achieved on the professional and personal plans, so that the team I will be part of it to achieve the maximum performance level in achieving the company’s goals„.

Sinceritatea e cu două tăișuri

Tot timpul am fost de părerea că trebuie să fii sincer în ceea ce scrii în CV pentru că minciuna are picioare scurte și un recrutor cu experiență te va prinde cu ea și astfel s-au terminat șansele tale de angajare. Dar, sinceritatea este cu două tăișuri și cel mai indicat este să păstrezi pentru tine dorințele tale cele mai sincere de a deveni un om mai bun, sau a avea un trai mai înstărit, pentru că nu spun că ești o persoană ambițioasă, ci mai degrabă că ești idealistă, ceea ce nu este tot timpul un lucru bun, evident depinde foarte mult de jobul pe care aplici. „Imi doresc foarte mult un loc de munca care sa ma duca de la o viata modesta la o viata mult mai buna,imi doresc un loc de munca considerand ca a venit momentul sa imi doresc ceva mult mai bun pentru mine.”

Capcana numelor

Ai mare atenție dacă scrii nume în obiectiv, de genul „I want to work for Company X, because it is a serious company of successful and future.Skills: flexibility, strong teamwork, adaptable in any field.„, pentru că dacă aplici la mai multe firme cu acest CV este posibil, să ai surpriza neplăcută să te te trezești că ai aplicat la firma Y și ai lăudat firma X în CV, ceea ce cauzează un zâmbet recrutorul și câteva informații de cultură generală despre cât de minunată este firma X și evident, cât ești de interesat de ea, nu de firma Y.

Aspirații înalte

În cazul obiectivului, rezumă-te la o frază scurtă, cu o anumită semnificație pentru tine și mai ales realistă, nu poezia pe care o scriu anumite persoane, de genul că vrei să dublezi cifra de afaceri a companiei sau „INDEPLINIREA OBIECTIVELOR PROFESIONALE ASTFEL INCAT SA CREASCA BENEFICIILE COMPANIEI PENTRU CARE LUCREZ„. Este frumos să ai aspirații înalte, dar dacă nu aplici pentru un job de manager, este foarte dificil să duci un acest obiectiv la bun sfârșit. Ar trebui să te gândești când scrii un astfel de obiectiv că te poate întreba recrutorul cum plănuiești să faci lucrul acesta și este posibil să îți dai seama că nu ai idee ce să răspunzi.

În cazul câmpului „obiectiv”, ca și în cazul pre-interviului, se aplică o regulă simplă: dacă nu știi ce să scrii, mai bine nu scrie nimic.

Enhanced by Zemanta
Anunțuri

Știi ce vrei când aplici pentru un job?

Întâlnesc frecvent persoane care aplică pentru joburi care nu au nici o legătură cu experiența lor profesională sau cu educația pe care au urmat-o și atunci primul meu gând este: „de ce ?”, „ce crezi că se va întâmpla în momentul în care un recrutor îți citește CV-ul?”. Și răspunsul imediat ar fi că nu au idee ce fac și speră că printr-o magică întâmplare vor obține un job sau că nu știu ce vor. Și atunci de ce totuși aceste persoane nu găsesc un mod mai plăcut de a petrece timpul decât aplicând la joburi la care nu înțeleg nici măcar titlul postului pe care aplică. Discutând cu un coleg pe tema asta am aflat un răspuns oarecum naiv și nu foarte surprinzător al unui potențial candidat, „nu știu … poate angajatorul îmi găsește și mie ceva acolo de făcut pe un post care mi se potrivește”.  Bine, dar dacă toți am gândi așa nu cred că am reuși să ne angajăm niciodată. Dacă singurul lucru pe care l-ai făcut ca experiență este sa fi fost șofer 5 ani și aplici pentru un job de Senior Java Developer șansele ca rezultatul să fie primirea unui răspuns de la potențialul angajator care să îți spună că nu ești potrivit pentru jobul pe care ai aplicat, dar că există un job disponibil de șofer în cadrul companiei sunt cam egale cu a câștiga la loto. Dacă tot vrei să îți încerci șansele, trimite un mail sau o scrisoare direct companiei în care să îți expui experiența și disponibilitatea de a te angaja și să păstrezi din acel punct legătura cu ei, pentru ca în momentul în care va apărea un post de șofer disponibil să fii primul pe lista de candidați. Și încă ceva, în nici un caz nu te adresa cu formula „pot să fac orice, oricând, oriunde” pentru că nu va spune despre tine că ești o persoană serviabilă, dornică de muncă și că accepți mobilitatea, ci vei transmite un sentiment de disperare de a te angaja ceea ce din păcate, în momentul în care ți se va face propunerea salarială, dacă vei ajunge până în acel punct, vei avea o surpriză cel mai probabil neplăcută din punct de vedere financiar.

Să aplici la un job pe un site de recrutare este un lucru foarte simplu: dai click pe un buton și gata, site-ul de recrutare a înregistrat aplicarea și angajatorul a primit CV-ul tău. Astfel te-ai transformat într-un „nou candidat”. Unul din cei mulți care aplică la un job. Sunt persoane care înainte sau după ce aplică la un job se uită la concurență, să vadă câți au mai aplicat pe același job. Dacă am ține seama că sunt mulți care aplică fără să știe de ce au făcut lucrul acesta ar trebui să ne gândim că avem mai multe șanse decât ne arată numărul acela magic din colț, „au mai aplicat 1626 de candidați pentru acest job”. Dacă știi că vrei un anumit job, n-ar trebui să te intereseze că sunt 50, 100, sau 1000 de candidați pe 1 loc, ci ar trebui să te concentrezi să îți faci CV- ul (câteva sfaturi aici) și scrisoarea de intenție atât de bine încât să îți asigure trecerea de screening-ul de CV-uri și de a ajunge până la un interviu și a convinge angajatorul că tu ești acel 1 căutat.

Un ultim sfat: gândește-te bine ce vrei, ce job îți dorești și aplică la joburi care să răspundă acelor dorințe și nu pierde timpul tău și al recrutorului aplicând la tot ce iese pe piață.

Tehnica STAR de susţinere a unui interviu

Una dintre cele mai uzuale tehnici de intervievare este cea bazată pe întrebări care conduc la stabilirea unor competenţe urmărind comportamentul candidatului din trecut. Acesta împărtăşeşte astfel diferite situaţii la care a luat parte, proiecte în care a fost implicat, studii pe care le-a făcut, burse pe care le-a câştigat, etc.

Această tehnică se numeşte STAR şi presupune:

  • Situation – intervievatorul află informaţii despre situaţiile în care candidatul a trebuit să rezolve o anumită problemă
  • Task – sarcina concretă pe care candidatul a avut-o de îndeplinit
  • Action – acţiunile desfăşurate pentru rezolvarea sarcinii
  • Results – rezultatul acţiunilor

Exemple de întrebări de tip S: Care era situaţia exactă? Care sunt proiectele pe care aţi lucrat? Unde aţi lucrat? Când aţi avut bursă de studii?
Exemple de întrebări de tip T: Ce aveaţi de făcut dvs. la proiectul X? Care erau sarcinile dvs. în cadrul proiectului X?
Exemple de întrebări de tip A: Ce aţi făcut dvs. pe proiectul X? Ce măsuri aţi luat? Ce aţi făcut în situaţia Y? Cum aţi făcut taskul Z? Ce instrumente aţi folosit pentru a îndeplini sarcina S?
Exemple de întrebări de tip R: Ce rezultate aţi obţinut? Ce realizări aţi avut?

Rezultatul adoptării unei astfel de tehnici de intervievare este verificarea acţiunilor trecute ale candidatului şi conturarea unor competenţe după terminarea fiecărui set de întrebări STAR. Această metodă nu lasă candidatului posibilitatea de a exprima sentimente, declaraţii teoretice sau opinii şi concentrează toată discuţia pe evenimente trecute, pe ce a făcut şi gândit atunci.

Un exemplu practic, foarte interesant, puteţi asculta aici.

CV-ul pe site-urile de recrutare

CV-ul ar trebui sa fie cartea de vizita a unei persoane care vrea sa se angajeze si vrea sa convinga un angajator ca este exact candidatul pe care aceasta il asteapta. Insa, desi este internetul plin de sfaturi si exemple, multi din cei care isi completeaza un CV online par ca nu au fost interesati sa le citeasca nici macar o data si ca se bazeaza doar pe skill-urile lor de comunicare, care din pacate lasa de dorit. Si astfel se ajunge la tot felul de formulari, care mai de care mai colorate, cum ar fi: „Cum te vezi peste 5 ani? – nu privesc asa departe”, sau „Care ar fi jobul tau ideal? – sa lucrez putin pe bani multy”. Nu zic sa nu fii sincer si sa incepi sa dai citate din carti sau sa scrii poezia pe care o gasesti in articole de genul „10 pasi spre angajare”, dar nici sa-ti diminuezi singur sansele de a te angaja cu formulari agramate si fara nici un pic de logica. Nu exista o reteta: daca faci asa … sigur te angajezi, dar sunt cateva aspecte pe care ar trebui sa le aiba in vedere orice persoana cu gand de angajare care isi completeaza un CV pe un site de recrutare, lucruri de bun simt, nimic iesit din comun.

In primul rand cred ca ar fi o buna cunoastere a limbii romane. Stiu, suna ciudat, dar sunt atatea persoane care, poate din graba sau neatentie (asta vreau eu sa cred) nu verifica textele pe care le scriu si ajung la fomulari greu de inteles sau cu greseli. CV-ul este documentul care ar trebui sa te caracterizeze, daca e ingrijit si aranjat, atunci si tu esti, teoretic, o persoana calma si atenta la detalii. Inainte de a aplica la un job, acorda-ti 5 minute in care sa mai citesti o data CV-ul si actualizeaza-l daca este cazul.

Datele de contact sunt primul contact al unei persoane de HR cu un CV si daca dai peste „bombonica69” sau „xxxciucurel_thebest”, deja iti creezi o prima impresie despre cel care sta in spatele acelui CV. Indicat este sa ai o adresa de mail serioasa, pentru ca, nu neaparat va reprezenta un lucru pozitiv, dar sigur nu va lasa o impresie proasta cum sunt cele 2 exemple de mai sus. Apoi ar fi telefonul de contact, din moment ce este de contact, ar fi indicat sa fie un numar la care sa raspunzi tu, nu bunica. Si mai ales, nu un numar de cartela care peste o luna va expira pentru ca „sigur va suna un angajator la miezul noptii si te va intreba tabla inmultirii”. Nu ma refer la persoanele care datorita unei probleme financiare nu au un numar de telefon, ci la cele care considera ca e mai bine sa nu stie nimeni numarul lor. Daca nu te stie nimeni, nu te va angaja nimeni! In ceea ce priveste adresa, de obicei este suficient orasul, pentru ca sunt companii care ofera sau nu, pachete de relocare si trebuie sa cunoasca si aceasta informatie.

Un alt aspect important este motivul pentru care iti faci un CV: vrei sa te gaseasca o firma si sa ii placa de tine, vrei sa convingi un angajator ca esti candidatul ideal sau ca merita sa iti acorde o sansa de a te cunoaste mai bine, atunci de ce sa nu iti completezi detaliat informatiile despre studiile pe care le ai, despre proiectele la care ai lucrat si experienta acumulata? Poate nu ai experienta de lucru intr-o companie, dar sigur ai cateva proiecte la care ai lucrat in facultate pe care poti sa le descrii in cateva fraze si sa iti adaugi si contributia la ele. De asemenea, este important de adaugat bursele pe care le-ai castigat sau schimburile de experienta, toate acestea demonstreaza ca esti dornic de a te dezvolta profesional si personal, exact profilul cautat de orice angajator. Nimeni nu are de unde sa stie ca tu ai castigat premiul intai la o olimpiada sau concurs de proiecte sau ca ai participat la activitati de voluntariat, daca nu precizezi aceste lucruri. Sa nu treci insa, in extrema opusa si sa te apuci sa scrii romane, pentru ca nimeni nu le va citi. Poate din lipsa de timp, poate pentru ca in cerintele postului este strecurata si formularea „capacitate de sinteza” si ajungi astfel sa ai puncte in minus tocmai dintr-o dorinta prea mare de a castiga puncte in plus. In ceea ce priveste CV-ul, ce e mult, strica! CV-ul trebuie sa fie un rezumat de la care sa porneasca discutia in cadrul interviului fata in fata.

In momentul de fata cam toate firmele cauta persoane care stiu macar o limba straina: engleza, franceza, italiana, germana, etc. de aceea este bine sa specifici ce limbi straine stii si sa adaugi si nivelul de cunoastere. In CV-ul Europass exista anumite coduri pentru fiecare nivel si este bine sa citesti cu atentie descrierea pentru fiecare pentru a putea alege ceea ce ti se potriveste cel mai bine. In CV-urile online este suficient un calificativ: incepator, mediu, avansat.

In legatura cu lista de hobby-uri am citit si eu destule, insa un lucru pot sa spun sigur, daca iti place fotografia, sa faci goblen sau sa citesti carti, bravo tie! dar nu te astepta ca persoana care iti citeste CV-ul sa iti faca un profil in urma acestor pasiuni. Evident, daca scrii ca participi saptamanal la sedinte de spiritism, atunci probabil esti candidatul ideal pentru un salon care practica magie alba/neagra, dar pentru majoritatea joburilor pasiunea ta poate fi un aspect negativ.

Formularele de pe site-urile de recrutare iti dau posibilitatea sa raspunzi la un pre-interviu, cu 5-6 intrebari pe care majoritatea angajatorilor le au pe lista in cadrul unui interviu. Pentru ca iti completezi singur aceste raspunsuri, nu mai poti da vina pe stres, sau pe elementul-surpriza, poti sa iti acorzi timp suficient pentru a da niste raspunsuri care sa te satisfaca si sa ii atraga atentia angajatorului. Nu trebuie sa raspunzi ceea ce crezi ca vrea angajatorul sa auda, pentru ca in momentul in care vei sustine interviul fata in fata nu vei mai avea prietenul Google la indemana si vei avea „stupiza” sa dai drumul la porumbel si atunci nu mai ai butonul de „Modificare” ca sa dai timpul inapoi si sa dai alt raspuns. Ideal este sa raspunzi sincer, insa, cateodata sinceritatea este cea care iti anuleaza sansele de a fi chemat la interviu. Majoritatea firmelor cauta oameni normali, dar daca tu spui ca un defect al tau este ca „suferi de mania persecutiei”, sau ca peste 5 ani te vezi „ceva mare”, sau ca „vrei sa faci ceva pe calculator” ca job ideal, este destul de greu sa nu starnesti macar un zambet din partea persoanei care iti citeste CV-ul si atat. Ai optiunea sa nu raspunzi la acele intrebari si astfel nu apar in CV si poate ai sansa ca angajatorul sa te intrebe altceva la care sa te descurci mai bine.

Am parcurs in mare, toate aspectele unui CV postat pe site-urile de recrutare. Sper sa iti fie de ajutor aceste informatii si iti doresc spor la scrierea CV-ului si multa bafta in gasirea de joburi interesante la care sa aplici cu el!

Enhanced by Zemanta

Plafonarea și reacțiile la ea

 

Plafonarea

Numeroși manageri asociază termenul de plafonare cu principiul lui Peter (Laurence J. Peter).  Acest principiu afirmă că “Într-o ierarhie, fiecare angajat tinde să promoveze până când își atinge nivelul de incompetență”, deci acest nivel îi împiedică pe oameni să avanseze.

In zilele noastre, majoritatea organizațiile și-au diminuat efectivele, și-au schimbat obiectivele și s-au aplatizat, ceea ce a condus la opțiuni de promovare limitate, iar managerii ating o situație de plafonare din ce în ce mai curând în cariera lor.

Kaye definește 4 tipuri de persoane plafonate:

  • plafonații productivi
  • parțial plafonații
  • plafonații fericiți
  • plafonații pasivi

Plafonații productivi

Este foarte posibil ca ei să nu creadă/știe că sunt plafonați. Ei rămân productivi pentru că le este recunoscută contribuția la realizările organizație. Ei au atins vârful carierei lor, dar știu să caute în resursele întreprinderii pentru a-și păstra interesul în muncă. Într-o anumită manieră ei se simt indispensabili pentru organizație.

Parțial plafonații

Probabil că ei nu au sentimentul de a fi atins un plafon al carierei deoarece sunt recunoscuți ca experți în aspecte specifice muncii lor. Această recunoaștere îi stimulează. Ei sunt recunoscuți în organizație pentru munca pe care o desfășoară, dar organizația nu mai investește în dezvoltarea carierei lor.

Plafonații fericiți

Mesajul emis de ei este: „lăsați-mă în pace!”. Ei se simt bine acolo unde sunt ei și nu cer să progreseze. Plafonarea este un act voluntar. Organizația este satisfăcută de cunoștințele lor și de modul în care își îndeplinesc sarcinile.

Plafonații pasivi

Ei sunt nemulțumiți de poziție, funcție și organizație ceea ce îi cantonează în inerție și îi face să încerce și să răspândească depresie. Aceste persoane ocupă postul actual de mult timp și nu au perspective de evoluție. Ele nu sunt interesate de ceea ce fac ele sau organizația.

Plafonarea poate deveni o problema serioasa deoarece diminuează motivația, motiv pentru care fiecare organizație are interesul să gestioneze foarte bine orice situație de acest gen apărută.

20 de cărți de Resurse Umane

Am pus cap la cap o listă de 20 de cărți folositoare oricărei persoane care lucrează în domeniul Resurselor Umane și referințe către editura la care au apărut sau au fost comercializate. Spor la citit!

  1. Managementul resurselor umane, Georgeta Pânișoară, Ion Ovidiu Pânișoară, Ed.Polirom, 2007.
  2. Consilier Resurse Umane, Rentrop&Straton
  3. Proiectarea fișelor de post, evaluarea posturilor de muncă și a personalului, Horia D.Pituriu, Ed.Irecson, 2006
  4. Managerii și managementul resurselor umane, Ovidiu Nicolescu(coordonator), Ed.Economică, 2004
  5. Managementul resurselor umane (ediția a patra), Aurel Manolescu, ed. Economică, 2003
  6. Managementul resurselor umane. Teorie și practică, Viorel Lefter, Alecsandrina Deaconu, Cristian Marinaș, Ramona Puia, Ed.Economică, 2008
  7. Managementul personalului, G.A.Cole, Ed.Codecs, 1997
  8. Managementul resurselor umane, Dr.Arthur R. Pell, Ed.Curtea Veche, București, 2007
  9. Strategiile resurselor umane, Bernard Gazier, Ed.Institutul European, 2003
  10. Probleme practice în activitatea de salarizare, evidență și gestionare a personalului, Eugenia Sandu, Ed.Economică, Brașov, 2008
  11. Posturi, salarii și beneficii, Viorica Ana Chișu, Ed.Irecson, 2005
  12. Managementul resurselor umane, Robert L. Mathis, Panaite Nica, Costache Rusu, Ed.Economică, 1997
  13. Managementul resurselor umane, Michael Amstrong, Ed.Codecs, 2003
  14. Managementul schimbării organizaționale, Armenia Androniceanu, Eugen Burdus, Ed.Economică, 1997
  15. Managementul resurselor umane, Lefter V., Manolescu A., Ed.Didactică și pedagogică, București
  16. Ressources Humaines, Peretti J.M., Ed.Vuibert Geston, Paris, 2007
  17. L’essentiel de la gestion des ressources humaines, Laetitia Lethielleux, EJA Paris, 2008
  18. Fonctions RH, M.Thevenet, C.Dejoux, E.Marbot, A.F.Bender, Pearson Education, 2007
  19. Strategii manageriale de firmă, G.Matauan, M.Gheroghe, Ed.Economică, 1996
  20. Motivarea eficientă, Ghid practic, Georgeta Pânișoară, Ion Ovidiu Pânișoară, ed.Polirom.

Ce alte cărți interesante de Resurse Umane ați citit?

#2 Recrutarea şi selecţia personalului

Întâlnirea de marți, 7 decembrie a avut ca temă „Procesul de recrutare şi selecţie a personalului”, prezentată de Claudiu Cornoiu, HR Recruiter la Professional.

Am început cu definiția procesului de recrutare, ca activitate a M.R.U. care identifică sursele de candidați calificați şi îi determină să candideze pentru ocuparea unor posturi noi sau vacante în cadrul unei organizații.

Claudiu ne-am detaliat, apoi, cele 2 etape ale recrutării finalizând cu selecţia candidaților.

Recrutarea presupune:

  • Definirea cerințelor – pe baza planului de recrutare şi a fişei postului (specificaţiile postului)
  • Atragerea candidaților – trecerea în revistă şi evaluarea surselor potențiale de candidaţi din interiorul şi exteriorul companiei, alegerea modului în care se va face public anunțul de angajare, redactarea acestuia, etc.
  • Selectarea candidaților – trierea CV-urilor, intervievarea, testarea, evaluarea abilitaților, etc.

Am discutat pe rând despre fiecare etapă atât la nivel teoretic, dar şi exemplificat cât mai clar cu situaţii din practică.

Definirea cerințelor

Cerințele de studii, experiență şi profil de personalitate rezultă din fişa postului, aceasta fiind baza redactării anunţului de angajare, ca şi a formulării criteriilor pe bază cărora trebuie evaluaţi candidaţii. În redactarea anunţului nu trecem toate informaţiile din fişa postului, ci doar elementele relevante – obiectivul postului, principalele sarcini, diverse particularități şi profilul candidatului. La acestea putem adăuga cerințe specifice sau condiții speciale de lucru.

Atragerea candidaţilor

Candidații își vând forţa de muncă, dar sunt cumpărători a ceea ce oferă organizația, deci analiza atuurilor și deficienţelor trebuie să se concentreze pe aspecte ca: reputaţia, salarizarea şi avantajele nesalariale, condiții de muncă, interesul intrinsec al posturilor, climatul organizațional, posibilităţile de formare profesională, perspective de carieră, locul de desfășurare a activității.

Anunțul de angajare trebuie să atragă atenția, să stârnească interesul și să îndemne la acțiune. Acesta trebuie să înceapă cu un titlu incitant și să conțină informații despre:

  • organizație (tradiție, obiect, filiale, etc.);
  • post;
  • atributele persoanei căutate;
  • amplasament;
  • remunerare și avantaje;
  • ce trebuie să facă un candidat.

Trierea candidaturilor la angajare

  • Pe baza concordanței dintre candidatură şi criteriile din fişa postului, se face împărţirea candidaților în: posibili, marginali, necorespunzători;
  • Se face o listă cu candidaturile, menționând în dreptul fiecăreia data la care a fost primită, numele candidatului, ce se întâmplă cu cererea – respinsă, în așteptare, pentru lista scurtă, etc;
  • Dintre candidații posibili se face lista scurtă pentru interviu (4 – 8 candidaţi);
  • Se realizează programarea interviurilor (desigur, consultându-i telefonic pe candidați), acordându-se fiecăruia minim 30 minute, cu pauză între candidați şi având grijă să nu se facă mai mult de 4 interviuri pe zi;
  • Este elegant a se trimite scrisori standard pentru cei rămași în aşteptare și pentru cei refuzați, oricum ei trebuie contactaţi telefonic pentru a li se comunica ce s-a întâmplat cu candidatura lor. Lipsa oricărui feedback dă senzația lipsei de seriozitate şi profesionalism.

Tipuri de interviu

Interviul biografic – Ne interesează ca persoana pe care o intervievăm să detalieze pe cât posibil experiențele de muncă avute, insistându-se pe atribuțiile îndeplinite la locurile de muncă specificate în CV, motivația trecerii de la un loc de muncă la altul și modul în care a părăsit organizațiile în care a lucrat.

Interviul planificat prin referire la fişa postului – Ne interesează cunoștințele, aptitudinile, specializarea și calificările persoanei intervievate.

Interviul orientat situațional – Se cere candidatului să explice cum ar gestiona o situație imaginară, care seamănă cu cele pe care le-ar putea întâlni dacă ar fi angajat pe postul pentru care candidează.

  • exemplu: unui candidat la un post în vânzări i se cere să arate cum ar reacţiona la impoliteţea unui client al său

Interviul orientat spre competențe comportamentale – Se cere candidaților să descrie cum au gestionat anumite situații concrete cu care s-au confruntat în trecut.

  • exemplu: pentru a testa comportamentul de membru al unei echipe (team player) o posibilă întrebare ar fi: „îmi puteți relata cel puțin o ocazie în care i-aţi convins pe colegii dvs. de echipă să facă un lucru pe care la început, nu doreau să-l facă ?”

Câteva sfaturi pentru viitorii recrutori:

  1. Este important să vă alocaţi suficient timp pentru interviu, să nu programați prea multe interviuri în aceeași zi. Chiar dacă vă luați notițe, impresiile despre diferiţi candidaţi vor tinde a se amesteca.
  2. Nu trebuie să folosiți un singur tip de interviu, nu există algoritmi în evaluare.
  3. Este absolut necesar să cunoașteți suficient de bine cerințele postului pentru care faceţi evaluarea.
  4. Este important a creea o atmosferă relaxată în timpul interviului, pentru că scopul este acela de a afla cât mai multe informaţii şi oricui îi este greu să se deschidă într-un climat tensionat;
  5. Puteți să vă luaţi notiţe şi este bine să nu o faceţi pe furiş. Nu deconcertați candidații cu grimase ori mimici dezaprobatoare atunci când notaţi ceva ce nu-i avantajează;
  6. Aveți grijă la efectele de halo pozitiv și negativ sau la comparații;
  7. Ieșirea din interviu se face mulțumindu-i candidatului pentru timpul acordat şi spunându-i ce urmează să se întâmple în continuare.

La sfârșitul întâlnirii am discutat despre scrierea şi interpretarea unui CV și am identificat pe mai multe exemple de CV-uri aspectele pro și contra care ne-au făcut să concluzionăm: „așa da, așa nu!”.

Îi mulţumim lui Claudiu pentru toate informațiile foarte folositoare pe care ni le-a prezentat şi pentru multitudinea de situații practice pe care ni le-a povestit din experiența de Recrutor.

Până la următoarea întâlnire, spor la lucru și bafta la proiecte.