Întâlnirea de marți, 7 decembrie a avut ca temă „Procesul de recrutare şi selecţie a personalului”, prezentată de Claudiu Cornoiu, HR Recruiter la Professional.

Am început cu definiția procesului de recrutare, ca activitate a M.R.U. care identifică sursele de candidați calificați şi îi determină să candideze pentru ocuparea unor posturi noi sau vacante în cadrul unei organizații.

Claudiu ne-am detaliat, apoi, cele 2 etape ale recrutării finalizând cu selecţia candidaților.

Recrutarea presupune:

  • Definirea cerințelor – pe baza planului de recrutare şi a fişei postului (specificaţiile postului)
  • Atragerea candidaților – trecerea în revistă şi evaluarea surselor potențiale de candidaţi din interiorul şi exteriorul companiei, alegerea modului în care se va face public anunțul de angajare, redactarea acestuia, etc.
  • Selectarea candidaților – trierea CV-urilor, intervievarea, testarea, evaluarea abilitaților, etc.

Am discutat pe rând despre fiecare etapă atât la nivel teoretic, dar şi exemplificat cât mai clar cu situaţii din practică.

Definirea cerințelor

Cerințele de studii, experiență şi profil de personalitate rezultă din fişa postului, aceasta fiind baza redactării anunţului de angajare, ca şi a formulării criteriilor pe bază cărora trebuie evaluaţi candidaţii. În redactarea anunţului nu trecem toate informaţiile din fişa postului, ci doar elementele relevante – obiectivul postului, principalele sarcini, diverse particularități şi profilul candidatului. La acestea putem adăuga cerințe specifice sau condiții speciale de lucru.

Atragerea candidaţilor

Candidații își vând forţa de muncă, dar sunt cumpărători a ceea ce oferă organizația, deci analiza atuurilor și deficienţelor trebuie să se concentreze pe aspecte ca: reputaţia, salarizarea şi avantajele nesalariale, condiții de muncă, interesul intrinsec al posturilor, climatul organizațional, posibilităţile de formare profesională, perspective de carieră, locul de desfășurare a activității.

Anunțul de angajare trebuie să atragă atenția, să stârnească interesul și să îndemne la acțiune. Acesta trebuie să înceapă cu un titlu incitant și să conțină informații despre:

  • organizație (tradiție, obiect, filiale, etc.);
  • post;
  • atributele persoanei căutate;
  • amplasament;
  • remunerare și avantaje;
  • ce trebuie să facă un candidat.

Trierea candidaturilor la angajare

  • Pe baza concordanței dintre candidatură şi criteriile din fişa postului, se face împărţirea candidaților în: posibili, marginali, necorespunzători;
  • Se face o listă cu candidaturile, menționând în dreptul fiecăreia data la care a fost primită, numele candidatului, ce se întâmplă cu cererea – respinsă, în așteptare, pentru lista scurtă, etc;
  • Dintre candidații posibili se face lista scurtă pentru interviu (4 – 8 candidaţi);
  • Se realizează programarea interviurilor (desigur, consultându-i telefonic pe candidați), acordându-se fiecăruia minim 30 minute, cu pauză între candidați şi având grijă să nu se facă mai mult de 4 interviuri pe zi;
  • Este elegant a se trimite scrisori standard pentru cei rămași în aşteptare și pentru cei refuzați, oricum ei trebuie contactaţi telefonic pentru a li se comunica ce s-a întâmplat cu candidatura lor. Lipsa oricărui feedback dă senzația lipsei de seriozitate şi profesionalism.

Tipuri de interviu

Interviul biografic – Ne interesează ca persoana pe care o intervievăm să detalieze pe cât posibil experiențele de muncă avute, insistându-se pe atribuțiile îndeplinite la locurile de muncă specificate în CV, motivația trecerii de la un loc de muncă la altul și modul în care a părăsit organizațiile în care a lucrat.

Interviul planificat prin referire la fişa postului – Ne interesează cunoștințele, aptitudinile, specializarea și calificările persoanei intervievate.

Interviul orientat situațional – Se cere candidatului să explice cum ar gestiona o situație imaginară, care seamănă cu cele pe care le-ar putea întâlni dacă ar fi angajat pe postul pentru care candidează.

  • exemplu: unui candidat la un post în vânzări i se cere să arate cum ar reacţiona la impoliteţea unui client al său

Interviul orientat spre competențe comportamentale – Se cere candidaților să descrie cum au gestionat anumite situații concrete cu care s-au confruntat în trecut.

  • exemplu: pentru a testa comportamentul de membru al unei echipe (team player) o posibilă întrebare ar fi: „îmi puteți relata cel puțin o ocazie în care i-aţi convins pe colegii dvs. de echipă să facă un lucru pe care la început, nu doreau să-l facă ?”

Câteva sfaturi pentru viitorii recrutori:

  1. Este important să vă alocaţi suficient timp pentru interviu, să nu programați prea multe interviuri în aceeași zi. Chiar dacă vă luați notițe, impresiile despre diferiţi candidaţi vor tinde a se amesteca.
  2. Nu trebuie să folosiți un singur tip de interviu, nu există algoritmi în evaluare.
  3. Este absolut necesar să cunoașteți suficient de bine cerințele postului pentru care faceţi evaluarea.
  4. Este important a creea o atmosferă relaxată în timpul interviului, pentru că scopul este acela de a afla cât mai multe informaţii şi oricui îi este greu să se deschidă într-un climat tensionat;
  5. Puteți să vă luaţi notiţe şi este bine să nu o faceţi pe furiş. Nu deconcertați candidații cu grimase ori mimici dezaprobatoare atunci când notaţi ceva ce nu-i avantajează;
  6. Aveți grijă la efectele de halo pozitiv și negativ sau la comparații;
  7. Ieșirea din interviu se face mulțumindu-i candidatului pentru timpul acordat şi spunându-i ce urmează să se întâmple în continuare.

La sfârșitul întâlnirii am discutat despre scrierea şi interpretarea unui CV și am identificat pe mai multe exemple de CV-uri aspectele pro și contra care ne-au făcut să concluzionăm: „așa da, așa nu!”.

Îi mulţumim lui Claudiu pentru toate informațiile foarte folositoare pe care ni le-a prezentat şi pentru multitudinea de situații practice pe care ni le-a povestit din experiența de Recrutor.

Până la următoarea întâlnire, spor la lucru și bafta la proiecte.